Licenciement pour inaptitude : une consultation irrégulière du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse
Beaucoup de salariés licenciés pour inaptitude ne contestent pas la rupture, pensant que l'avis du médecin du travail suffit à la justifier. C'est une erreur. La procédure est exigeante pour l'employeur, et ses manquements peuvent priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Un arrêt de la cour d'appel de Rouen du 24 septembre 2026 (chambre sociale, RG 25/04067) l'illustre.
Les faits
Un conseiller en gestion de patrimoine, salarié d'une compagnie d'assurance depuis 2008, est déclaré inapte à son poste en novembre 2023. Le médecin du travail précise qu'un reclassement reste possible, à certaines conditions : pas plus de 50 km de conduite par jour, pas de contact commercial avec la clientèle, pas d'objectifs commerciaux, avec une formation envisageable. L'employeur propose un poste, réunit le CSE, puis licencie le salarié en avril 2024. Le conseil de prud'hommes de Rouen valide le licenciement. Le salarié fait appel.
Ce que dit la loi
Lorsque l'inaptitude est d'origine non professionnelle, l'employeur doit proposer un emploi adapté, en tenant compte de l'avis du comité social et économique (CSE) et des indications écrites du médecin du travail (article L. 1226-2 du Code du travail). Depuis la loi du 8 août 2016, cette consultation du CSE s'impose aussi pour les inaptitudes non professionnelles.
L'absence de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974). L'employeur n'en est dispensé que si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou que son état fait obstacle à tout reclassement (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500).
L'apport de l'arrêt : la consultation doit être réelle
Ici, l'employeur avait bien réuni le CSE et produisait un procès-verbal. Mais celui-ci se bornait à mentionner un « recueil de l'avis du CSE sur un dossier d'inaptitude », sans que les élus aient reçu l'avis d'inaptitude, les indications du médecin, la description de l'ancien poste ou les postes de reclassement envisagés. Les 32 membres présents s'étaient abstenus.
La cour juge qu'un vote formel sur un dossier que les élus n'ont pas pu examiner ne vaut pas consultation. L'information détaillée donnée à des représentants de proximité ne remplace pas celle du CSE, seule instance compétente. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
Les conséquences financières
indemnité compensatrice de préavis de trois mois, soit plus de 36 000 €, due malgré l'impossibilité d'exécuter le préavis, puisque le licenciement est injustifié faute de reclassement régulier ;
108 000 € de dommages et intérêts, selon le barème de l'article L. 1235-3, compte tenu de l'âge du salarié (49 ans), de son ancienneté (plus de 15 ans) et de sa situation ;
3 500 € au titre des frais de procédure, avec intérêts capitalisés ;
remboursement à France Travail des allocations chômage, dans la limite de six mois (article L. 1235-4).
Au total, plus de 150 000 € à la charge de l'employeur.
Salariés : les points à vérifier
L'avis d'inaptitude mentionne-t-il expressément une dispense de reclassement ? À défaut, reclassement et consultation du CSE sont obligatoires.
La consultation du CSE a-t-elle eu lieu avant la proposition de reclassement, sur une information complète ? Demandez le procès-verbal.
La recherche de reclassement a-t-elle été loyale et sérieuse, y compris dans les autres sociétés du groupe en France, avec aménagements de poste ou formation ?
L'origine de l'inaptitude : si elle est liée, même partiellement, au travail, un régime plus protecteur s'applique (indemnité spéciale doublée).
Le rôle de l'employeur : une inaptitude causée par un manquement à l'obligation de sécurité (harcèlement, surcharge, épuisement) peut rendre le licenciement injustifié.
Attention : la contestation doit être engagée dans les douze mois de la notification du licenciement (article L. 1471-1 du Code du travail).
Employeurs : les bonnes pratiques
Transmettre au CSE, avant la réunion, l'avis d'inaptitude, les indications du médecin, la description du poste et la liste des postes envisagés.
Consulter le CSE avant toute proposition de reclassement.
Consigner dans le procès-verbal les documents remis et la teneur des échanges.
Être accompagné
Salarié ou employeur, je vous conseille et vous défends devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel. Pour en savoir plus, consultez la page Droit du travail ou prenez rendez-vous.
L’auteur
Simon Gratien est avocat au Barreau de Rouen. Après plus de cinq années de formation au sein de cabinets d’affaires rouennais, il a prêté serment et fondé le cabinet SIERA en 2017. Titulaire du CAPA et de masters en droit de l’Université de Rouen, il intervient en conseil et en contentieux en droit immobilier et de la construction, en urbanisme, en droit commercial et bancaire, en droit des assurances et en droit du travail, devant les juridictions de Rouen, Évreux, Le Havre, Dieppe et au-delà. Découvrir le cabinet.
